✍️ الموضوع: ورقة بحثية مصغرة عن الإصلاح الإداري
مقدمة
يمثل الإصلاح الإداري الدعامة الأساسية والأداة الفعالة للنهوض بالجهاز الإداري في المنظمات
وتحسين مستوى أدائه وتطويره بالشكل الذي يؤهله لمواكبة المستجدات والتحديات التي تشهدها المنظمة، ولتمكينه كي يكون في مستوى آمال وطموحات المواطنين وتوقعاتهم في الحصول على
خدمات أفضل، فهو السبيل الأنجح للقضاء على كافة مظاهر الفساد والتسيب والظواهر البيروقراطية
السلبية التي تعيشها الإدارة، كما أن ضرورة التأقلم مع مستجدات العصر تجعل من الإصلاح عملية
ضرورية يتم من خلالها تجديد وتطوير نظم العمل وإرساء الدعائم لإدارة حديثة قائمة على الكفاءة
والثقة، وجعل الجهاز الإداري في المنظمة المحرك الأساسي للتنمية الشاملة (فيرم، ٢٠١٧).
فأهمية الإصلاح الإداري في المنظمة تكمن من كونها عملية سياسية تصيغ العلاقة بين السلطة الإدارية وباقي عناصر المجتمع ومدخل اجتماعي يركز على أهمية الوسط الاجتماعي عند القيام بعملية الإصلاح الإداري كونه يكسبها الشرعية ويجعلها متبوعة بالفهم والالتزام، ويرى بعض علماء البيئة مع الإدارة أن الإصلاح لا يقتصر على العملية الإدارية فحسب وانما يشمل التأثيرات المتبادلة .
الكلية للإدارة وعلاقاتها السياسية والاقتصادية والاجتماعية وهذه النظرة الشمولية للمفهوم تنقل عملية
الإصلاح من مجرد نقل الصور إدارية وأدوات تقنية وفنية حديثة إلى غرس روح الابتكار الإداري
من والإبداع التنظيمي والاهتمام بالإنجاز في الظروف البيئية المحيطة به (العلمي، ۲۰۱۷).
محاور البحث
يركز البحث على عدة محاور، أهمها:
. تعريف الإصلاح الإداري
. نماذج الإصلاح الإداري
. خطوات الإصلاح الإداري
•
وفيما يلي توضيح لذلك:
تعريف الإصلاح الإداري:
عرف الأحمد (۲۰۱۸ الإصلاح الإداري بأنه تزويد المشروعات العامة والخاصة بأداة إدارية سليمة
قادرة على تقديم الخدمات العامة والخاصة في أسرع وقت وعلى أحسن وجه وبأقل تكاليف وبالتالي هو
يتعلق بتنظيم الإدارة ويتم باستخدام طرق وأساليب علمية لتحقيق أهداف هذه المشروعات بحيث يشمل
تكوين الجهاز الإداري وكذلك طرق العمل به .
بينما عرفها كاس (۲۰۱۲) بأنها إجراء يمكن من خلاله الجمع بين الموارد المتاحة من أجل بناء
عملية العصرنة الإدارية، التي غالبا ما تكون محدودة ونادرة وباهظة الثمن بأفضل السبل لتحقيق
أهداف محددة مسبقاً بأقل ما يمكن من المجهودات والوقت والمال أي تحقيق ما يسمى بالكفاية،
الإنتاجية أو كفاية المردودية وفي هذه الحالة تحتاج عملية الإصلاح الإداري إلى التخطيط السليم
التنظيم العقلاني، التوجيه الرشيد والرقابة الصارمة.
ويمكنني تعريف الإصلاح الإداري بأنه جهود مصممة خصيصاً لإحداث تغييرات سياسية في أنظمة
الإدارة العامة من خلال إصلاحات تنظيمية واسعة أو على الأقل من خلال إجراءات أو ضوابط تسعى
لتحسين واحد أو أكثر من هذه الأنظمة والهياكل التنظيمية أو شؤون العاملين.
✍️أهداف الإصلاح الإداري
طبقاً لدراسات الإصلاح الإداري فإن أهداف الإصلاح الإداري تتمثل كما ذكر حسين (٢٠١٤) في الآتي:
۱. تحسين مستوى الأداء في الجهاز الإداري ورفع الإنتاجية
٢. ترشيد الإنفاق الحكومي والتركيز على اقتصاديات التشغيل من خلال تخفيض حجم البرامج
والأجهزة والأعداد الزائدة من العاملين.
٣. تعزيز عملية التحول الديمقراطي ودعم التوجهات نحو اللامركزية الإدارية بهدف تشجيع المشاركة
الشعبية في إدارة الشئون العامة وفي صنع القرارات.
٤.تبسيط الإجراءات الإدارية واصلاح الأنظمة المالية بقصد توفير الموارد والعدالة في توزيع الأعباء.
ه. تحسين أساليب التعامل مع المواطنين وتعزيز مفهوم ضرورة الاستجابة لمطالبهم باعتبار أن تقديم
الخدمة للمواطنين لهم هو مبرر وجود الأجهزة الإدارية، ويتم ذلك من خلال إظهار مزيد من الشفافية
في عمل الموظفين والأجهزة الإدارية وتعزيز مفهوم المساءلة والمسئولية الاجتماعية.
٦. التغلب على المشكلات السياسية والاقتصادية والتنموية والتنظيمية التي تعاني منها المنظمة واقتراح الحلول الملائمة لها.
✍️خصائص الإصلاح الإداري واسسه
يتضمن الإصلاح الإداري المعالجة الجزئية للمشكلات التي تواجه المنظمات وهو يقوم على أسس
علمية سليمة تكفل تحقيق الأغراض المرجوة منه، فهو يتميز بمجموعة من الخصائص ويقوم على
✍️أسس تناولها عيتاني (۲۰۱۷) فيما يلي:
الإصلاح الإداري عملية شاملة ليست جزئية وإذا كان هناك إصلاح جزئي يكون في الإطار الشامل للإصلاح الإداري.
الإصلاح الإداري عملية مستمرة مع استمرار العملية الإدارية من تخطيط وتوجيه ورقابة حيث
تكتشف العملية الإدارية الكثير من المشاكل قبل تراكمها.
الإصلاح الإداري عملية إدارية تحتاج إلى إعداد التخطيط وتوفير المعلومات ومحاولة الإقناع وعلاج المشاكل.
الإصلاح الإداري عملية جماعية حيث تحتاج لتعاون الفريق من قيادة كممثل ومؤثر في
الآخرين يتأثر الإصلاح الإداري بالدرجة الأولى بالإنسان.
لا يتناول الإصلاح الإداري الجوانب السياسية الاقتصادية والاجتماعية غير أنه يؤثر فيها ويتأثر بها.
الإصلاح الإداري مفهوم معياري قيمي ذو أبعاد أخلاقية متعددة حيث يقوم هذا الفهم للدلالة
على أن التنمية والتطوير شيء مرغوب فيه ويمكن ترجمته إلى برامج وأنشطة إدارية.
✍️دواعي الإصلاح الإداري:
تتعدد وتتداخل الأسباب المعلنة لضرورات الإصلاح الإداري وقد ذكرها حسين (٢٠١٤):
الأسباب الاقتصادية المختلفة وتتعلق أساسا بالندرة المتزايدة للمواد العامة، وزيادة الضغوط
الاقتصادية على المواطنين العاملين في الأجهزة الإدارية على حد سواء وقد ساهمت في ذلك عدة عوامل فرعية منها التضخم في الأسعار انخفاض قيمة النقد وتزايد المنافسة في الأسواق
الدولية نتيجة لظهور التكتلات الاقتصادية والتجارية، فقد أدت هذه العوامل إلى البحث عن الوسائل لترشيد الاتفاق الحكومي من خلال تحسين آليات العمل وزيادة كفاءة الموظفين العاملين.
العجز الواضح للإدارة في تحقيق أهدافها المرسومة سوء شعور عام بعدم الرضى عقب
الأخطاء المتكررة، مما ينعكس على عدم القدرة على تحقيق الأهداف. التطور العلمي والتكنولوجي المتسارع التطور المذهل الحاصل في تكنولوجيا المعلومات
والاتصالات لم تعد الوسائل العلمية الإدارية القديمة قادرة ولا مناسبة للتعامل مع المستجدات
لذا أصبح من الضروري تطوير أساليب العمل وتطويعها للاستفادة من هذا التطور ولابد أن يواكب ذلك تطوير القدرات البشرية والإمكانات المادية المتاحة.
ظهور أشكال مختلفة من الفساد: تنوعت أشكال الفساد في المنظمات كالرشوة والاختلاسات
واستغلال نفوذ وانحرافات سلوكية، مما أحدث أزمة ثقة بين المواطنين والمنظمة.
✍️نماذج الإصلاح الإداري: كأس.. عام (٢٠١٢)
هناك العديد من نماذج الإصلاح الإداري فيما يلي:
أولاً : نموذج البقاء، حيث تعتمد المنظمة خلاله على الإكثار من التوسع في السلطات والصلاحيات
وصعوبة تنازل المصالح عن أنها لفائدة جهات أخرى لتحمي نفسها من المنظمات الأخرى، لاعتقادها
أن في حمايتها لتلك المصالح يمكن بقائها، فيكون جل اهتمام المنظمة في هذا النموذج هو الإصلاح
والتنمية ذاتية بها من أجل الحماية والبقاء.
ثانياً: النموذج الوصفي، تعتمد إدارة الإصلاح الإداري في هذا النموذج على محاولات المصلحين
القيام بدراسات إدارية جزئية أو شاملة لأمراض إدارية محددة يتم على ضوئها تصور الحل والإصلاح،
من خلال تحديد المشاكل ومن ثم اختيار الحلول الملائمة لذلك، فهي تعتبر الإصلاح الإداري وسيلة
لتصحيح الأخطاء وتصويب المشاكل الإدارية، ويحاول هذا النموذج أن يضع تصورا عقلانيا سواء
كان معتمدا على دراسات ميدانية أو على فرضيات وملاحظات إدارية لإيجاد الحلول المناسبة للمشاكل
من خلال تطبيق الحلول المقترحة واختيار البدائل المناسبة.
ثالثاً: النموذج المؤقت رد الفعل أن العديد من محاولات الإصلاح الإداري عادة ما تأتي لعلاج مشكلة لم
تستطع الإدارة القائمة مواجهتها وبالتالي تعتبر كردة فعل لنكسة إدارية أو لعدم قدرة الجهاز الإداري على
تحقيق خطط التنمية وهو ما يؤكده عدد كبير من المشتغلين بحقل الإصلاح الإداري، ويعالج هذا النموذج بعض المشاكل التي يعاني منها الإدارة ويتخطى الأخطاء الماضية، إلا أن المشكلة في هذا تكمن في
استمرارية العمل والإصلاح الإداري على هذا النمط، ويعتمد هذا النموذج على التجربة المستقاة من الحياة
العملية والخبرة التي يمر بها دون أن تكون له القدرة على التنبؤ بالمشاكل المستقبلية ومجابهتها قبل حدوثها.
رابعاً: النموذج الفعال، النموذج الفعال يفترض أن جهد الإصلاح ممثلاً بمن يقومون به هم مسؤولون ذاتياً
بالدرجة الأولى ولديهم الوعي والإدراك لمسؤولياتهم الإدارية والاجتماعية قبل أي شيء آخر، مما يفترض
توازن بين جهد الإصلاح وتبنيه سياسة دائمة وديناميكية تهدف إلى الاستجابة للرغبات العامة بمواجهتها
المتطلبات الحالية والمستقبلية والمصلحة الكلية للإصلاح، وهو ما يتطلب من الإداري النشاط والفعالية
والحيوية بقدرته على تحديد المعوقات الإدارية وإزالتها ومحاولته الاستجابة للمتغيرات البيئية والمصالح
العامة، وهو ما يتطلب بالتالي قادة إداريين لهم قدرة تفاوضية وتأثيرية على قوى الضغط الملازمة للجهاز
الإداري مما يكفل التفاعل المستمر لعملية الإصلاح، مما يجعله يخرج بحلول مبدعة.
✍️خطوات الإصلاح الإداري:
ذكر العلمي (۲۰۱۷) أن للإصلاح الإداري عدة خطوات نستعرضها فيما يلي:
١. جمع وتحليل المعلومات يتم ذلك من خلال توفير كافة البيانات عن التنظيم الإداري، الأهداف
والسياسات، تطور النشاط، أسلوب ممارسة الوظائف الإدارية الإمكانيات المادية ، النظم والاجراءات الأفراد
و أخيرا الظروف المحيطة.
٢. تحديد الاحتياجات التدريبية : أي تحديد الفرق بين مستوى الأداء الفعلي في الوقت الحاضر ومستوى الأداء المطلوب في المستقبل، ولذلك يجب أن يكون هناك تحليل كامل، وتقوم على تحليل أهداف المنظمة
الأفراد التنظيم، بالإضافة إلى المنافسة الوظائف تقارير تقييم الأداء تقارير التفتيش الشكاوى تقارير تقييم التدريب التجهيزات الأداء، التكاليف الفعلية.
٣. تصميم البرامج التدريبية وتنفيذها: تمر عملية تخطيط البرامج التدريبية بمراحل متعددة، يمكن حصرها
فيما يلي: (تحديد أهداف البرنامج التدريبي، تحديد الفئة المطلوب تدريبها، تحديد نوع المهارات المراد التدرب
عليها رسم المنهاج التدريبي، واختيار وسائل الإيضاح التي ستستخدم في التدريب، واختيار أسلوب التدريب، وضع جدول موضوعي لبرامج التدريب).
أما التنفيذ فيعتبر من أخطر وأهم الخطوات في العملية التدريبية، حيث يخرج فيها البرنامج التدريبي إلى
حيز الوجود، وذلك بتواجد العناصر المكونة للبرنامج مثل : وقت التدريب المتدربين المدربين، ووسائل التدريب.
٤. الجدولة الزمنية: وهي وضع وتحديد الفترة الزمنية للبرنامج التدريبي، وتحديد زمن كل خطة من الخطط
السابقة، وتحديد ميعاد بدئها والانتهاء منها للانتقال إلى الخطة اللاحقة لها، وذلك حتى لا تضغط مرحلة على أخرى فلا تقصر ولا تطول، مما يوفر التنظيم المطرد للعملية التدريبية ككل، ومن ثم العملية
الإصلاحية ككل.
ه. التقييم: تقوم هذه الخطة على تقييم كل المراحل السابقة، وذلك لتقييم مدى الاستفادة من البرنامج التدريبي، وكذلك للرجوع لهذا التقييم عند الإعداد لبرنامج تدريبي آخر، ويشمل التقييم عنصرين
أساسيين هما المدخلات والمخرجات، وللوصول إلى التقييم الفعال يجب الأخذ ببعض العوامل، منها مدى تصميم البرنامج لاحتياجات المتدرب ومدى ارتباط البرنامج بالخبرات السابقة للمتدرب ومدى
التسلسل في خطوات البرنامج ، ومدى مشاركة الأفراد في عملية التدريب، ومدى المساعدة التي يقدمها البرنامج في معالجة المعوقات التي يواجها المتدرب.
✍️معوقات العمل الإداري :
إن العمل الإداري هو سلسلة من المهام والوظائف الإدارية التي يتم ممارستها من قبل القائمين على الأعمال والموظفين في المنظمات التي تعمل في القطاعات المخلتفة، سواء الاقتصادية، أو
الاجتماعية، أو السياسية، والثقافية والاجتماعية، حيث يضم المهام الرئيسية لحقل الإدارة من تخطيط وتنظيم، وتوجيه، ورقابة، وكتابة تقارير إلا أنّ هذا العمل يُعيقه العديد من المؤثرات والعوامل الداخلية والخارجية، التي تحول دون تحقيق الأهداف الرئيسية والفرعية التي يصوغها المدراء والاستراتيجيون في
الخطط الإدارية والاستراتيجية، مما يؤثر بشكل سلبي على مخرجات العمل الخدماتية والسلعية، وفيما
يلي سنذكر أبرز هذه المعوقات.
1 – البيروقراطية، وعدم مشاركة الإدارات الوسطى والدنيا في صنع القرارات، بحيث يتم فرضها من الإدارات العليا مع التوصية بتنفيذها حرفياً.
۲- ضعف التزام وتعاون الوحدات الإدارية المختلفة مع بعضها البعض، مما قد يترتب عليه عقبات
في تنفيذ الخطط، وإعاقة تحقيق الأهداف الإدارية.
٣- الفساد والمحسوبية في عددٍ كبيرٍ من منظمات الأعمال، بحيث يقوم التوظيف فيها على أساس
التوصيات والواسطة بدلاً من التركيز على القدرات والمهارات الوظيفية مما يحول دون توظيف
الكفاءات والخبرات التي تقدم أعمالاً عالية الجودة، وتنهض بمستوى المنظمة، وعدم وجود برامج فعالة
لاستقطاب أفضل الموارد البشرية لسوق العمل.
٤- ضعف الخبرة المطلوبة لتطبيق إجراءات التوظيف حسب المعايير التي يتم العمل بها عالمياً، تساعد على انتقاء أفضل المتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة في ضوء معايير تخدم مصالح والتي العمل الإداري وتحقق أهدافه.
-٥ ارتفاع مستوى الدوران الوظيفي في بعض المنظمات وخاصة تلك التي تعمل في القطاع الخاص،
وعدم بذل جهودٍ جديةٍ للحفاظ على الموظفين المميزين.
٦- عدم تخصيص جزء من الميزانية لتطوير أقسام التدريب والتمكين والتنمية، والبحث والتطوير وخاصة في الدول النامية التي تنظر إلى جانب تدريب الكوادر البشرية على أنه استنزاف مادي لا جدوى منه، مع العلم أنّه استثمار عائد لصالحها، وذلك من منطلق أنّ زيادة قدرت القوى العاملة
يخفض التكاليف، ويزيد الإنتاجية، ويزيد رضاهم وولائهم، ومن رضى الزبائن، وبالتالي يزيد الأرباح.
٧- عدم الإيمان بمبدأ العمل بروح الفريق الواحد الذي يجمعه هدف مشترك، ومصلحة عليا واحدة، في
ظل سيادة أجواء من العدائية والمنافسة غير الشريفة.
٨- ضعف التزام القيادات العليا في المنظمة بالتخطيط الإستراتيجي والإداري.
٩- ضعف فهم دراسة البيئة الخارجية والمنافسة سريعة التغير.
10- الفشل في تحديد الأهداف بدقة، وتحديد سبل تحقيقها ضمن الموارد المتاحة، والموارد التي يمكن الحصول عليها عبر اقتناص الفرص.
11- عدم وضوح الصلاحيات، وسيادة أجواء المنافسة غير الشريفة في بعض المنظمات، والتي
يسعى فيها الموظفون إلى تحقيق أهدافهم ومصالحهم الشخصية بدلاً من المصلحة العامة للمنظمة.
١٢- ضعف التمويل في بعض المنظمات، وعدم وجود رأس مالٍ كافٍ للتطوير، ولمنح الموظفين
حقوقهم الكاملة.
✍️الخاتمة
تعرض البحث السابق في مجمله إلى عدة محاور تناولت تعريف الإصلاح الإداري بأنه جهود مصممة لإحداث تغييرات في أنظمة الإدارة العامة من خلال إصلاحات تنظيمية واسعة من خلال إجراءات تسعى
لتحسين الأنظمة، وتناول المحور الثاني نماذج الإصلاح الإداري التي تشمل نموذج البقاء والنموذج الوصفي
والنموذج المؤقت رد الفعل والنموذج الفعال، وتناول المحور الثالث خطوات الإصلاح الإداري وهي جمع
وتحليل المعلومات وتحديد الاحتياجات التدريبية وتصميم البرامج التدريبية وتنفيذها والجدولة الزمنية والتقييم.
✍️التوصيات:
في ضوء ما تم عرضه ومناقشته في البحث حول الإصلاح الإداري أوصي بما يلي:
الاهتمام بعناصر جدية مؤمنة بالتغيير والإصلاح ومحاولة توفير الظروف المناسبة لها مع
مشاركة جميع أفراد المنظمة لتسهيل عملية تطبيق الإصلاح.
. تزويد الموظفين بالصلاحيات وتمكينهم من القيام بالمبادرات لتطوير الإدارة.
محاولة تحديد حجم الفساد الموجود في الإدارة مما يخلق حالة من التفاؤل والأمل مع محاولة التغيير والمضي بطريقة الازدهار والتغيير في حدود إمكانيات بسيطة متوفرة وتحقيق أي نجاح في الإصلاح.
ح⬅️ قائمة المراجع
الأحمد، نجم. (۲۰۱۸). الإصلاح الإداري، الهيئة العامة السورية للكتاب، سوريا.
حسين، زينب. (٢٠١٤). الإصلاح الإداري ومتطلبات التنمية المستدامة، رسالة ماجستير غير
منشورة، جامعة بابل العراق.
العلمي، لبنى. (۲۰۱۷). استراتيجيات الإصلاح الإداري و دورها في مكافحة الفساد الإداري في
رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة أم البواقي، الجزائر .
الجزائر،
عيتاني، محمد. (۲۰۱۷). الإصلاح الإداري المفهوم النظري والغايات والأهداف، معهد العلوم
الاجتماعية، بيروت.
فيرم، فاطمة الزهراء. (۲۰۱۷). الإصلاح الإداري ودوره في تحسين الأداء الوظيفي، مجلة
الحقوق والعلوم الإنسانية، ۱۱(۱): ١٩-٣٤
كاس، عبد القادر. (۲۰۱۲). الإصلاح الإِدَارِي : اشكالية المفهوم النماذج والاستراتيجية، مجلة
أنسنة للبحوث و الدراسات، ٢(٣): ١٤٠-١٦١.
أكاديمية النجاح للتدريب والتنمية 
أضف تعليق